Ansprüche

A. Überstunden

Überstunden sind solche, die über die einzel- und kollektivvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen. Grundsätzlich besteht eine Pflicht zur Leistung von Überstunden nur dann, wenn sich diese aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder aus dem Individual- arbeitsvertrag ergibt. Überstunden fallen auch dann an, wenn vorgeschriebene Pausen nicht eingehalten werden ( BAG BB 1993, 1086).

Auch aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers (AG) ergibt sich keine solche Verpflichtung. Eine Pflicht besteht grundsätzlich nur dann, wenn diese im Arbeitsvertrag oder in Kollektivvereinbarungen vereinbart ist. Zu beachten sind jedoch die Regelungen zur Arbeitszeit im Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Nur in Ausnahmefällen können sich entsprechende Verpflichtungen aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers (AN) ergeben, z.B.

wenn ein Notfall nach § 14 Abs. 1 ArbZG gegeben ist, bei dem von zwingenden Arbeitszeitregelungen abgewichen werden darf (z.B. Erdbeben, Rohrbruch, Zusammenbrechen der Elektrizitäts- oder Wasserversorgung, streikbedingter Ausfall von Arbeitskräften, Verderben von Rohstoffen oder Lebensmitteln, etc.),
wenn i.S.v. § 14 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG die Nichterledigung das Ergebnis der Arbeiten gefährdet oder einen unverhältnismäßigen Schaden nach sich ziehen würde oder
bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlussarbeiten i.S.v. § 14 Abs. 2 Nr. 2 ArbZG
Ein Anspruch auf Überstundenzuschläge auf die Vergütung muss ebenfalls kollektiv- oder einzelvertraglich vereinbart sein, kann aber auch stillschweigend Vertragsbestandteil werden, wenn der AG in der Vergangenheit regelmäßig Überstundenzuschläge gezahlt hat.

B. Erholungsurlaub / Urlaubsabgeltung

Gesetzlich stehen jedem AN mindestens 24 Werktage (Mo-Sa) Urlaub zu § 3 Abs.1 BUrlG. Besonderheiten bestehen bei Jugendlichen JArbSchG (abhängig vom Alter) und Schwerbehinderten § 125 SGB IX (Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen).

Abweichende Regelungen, d.h. eine ungünstigere Anzahl von Urlaubstagen, dürfen nur tarifvertraglich vereinbart werden, § 13 BUrlG. Soweit es sich um mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub handelt, kann dieser aufgrund des Günstigkeitsprinzips auch einzelvertraglich vereinbart werden.

Nach erfüllter Wartezeit von 6 Monaten seit Aktualisierung, d.h. Arbeitsantritt, des AV kann regelmäßig erst der Urlaub genommen werden, § 4 BUrlG.

Der Urlaubsanspruch ist, obwohl er grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres erlischt, bis zum 31.3 des Folgejahres übertragbar. Voraussetzung hierfür sind dringende betriebliche Gründe (z.B. Jahresabschlussarbeiten, personelle Engpässe, etc.) oder solche, die in der Person des AN (z.B. lang anhaltende Krankheit) liegen, § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG. Liegen diese Voraussetzungen vor, ist weder ein Antrag noch eine sonstige Handlung des AN s oder AG s für eine Übertragung nötig. Nimmt oder kann der AN den Urlaub nicht bis zum 31.03. des Folgejahres nehmen, erlischt er automatisch, es sei denn, es ist eine weiter reichende Vereinbarung getroffen worden.

Der Urlaub ist regelmäßig zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, betriebliche Gründe oder solche, die in der Person des AN liegen erfordern eine Teilung, § 7 Abs. 2 BUrlG.

Der Erholungsurlaub wird nicht vom AN genommen, sondern vom AG gewährt. Regelmäßig ist hierfür ein Antrag des AN s erforderlich. Ein Selbstbeurlaubungsrecht des AN s besteht nicht.

Bei der Urlaubsgewährung hat der AG, soweit dringende betriebliche Gründe (siehe oben) oder soziale Berücksichtigung der Urlaubswünsche anderer AN (Bsp.: AN, der schulpflichtige Kinder statt kinderloser AN in den Schulferien) nicht entgegenstehen, den Urlaubswunsch des AN zu berücksichtigen.

Ein Urlaubsabgeltungsanspruch besteht nur dann, wenn wegen der Beendigung des AV der Urlaub nicht mehr genommen werden kann, § 7 Abs. 4 BUrlG. Ein solcher Anspruch ist allerdings davon abhängig, dass der Urlaubsanspruch noch besteht. Kann der Urlaub beispielsweise nicht bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden, weil der AN über diesen Zeitpunkt hinaus krank ist, dann erlischt auch der Urlaubsabgeltungsanspruch.



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