Einstellung

A. Stellenausschreibung

Weder öffentlich noch betriebsintern darf der Arbeitgeber (AG) einen Arbeitsplatz nur für Frauen oder Männer ausschreiben (in Printmedien, elektronischen Medien), ausgenommen, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit (§§ 611 b, 611 a Abs. 1 S.2 BGB).

Verletzt der AG dieses Gebot, das mit keiner unmittelbaren Sanktion belegt ist, so liegt hierin aber regelmäßig eine kaum zu widerlegende Vermutung für eine Verletzung des allgemeinen geschlechtsbezogenen Diskriminierungsverbots i.S.v. § 611 a BGB, woraus sich ein nicht unerheblicher Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers (AN) ergeben kann.

Seit Einführung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist der AG ferner gem. § 7 Abs.1 TzBfG verpflichtet, geeignete Teilzeitarbeitsplätze auszuschreiben.

Kommt der AG diesen Verpflichtung nicht nach, so bleibt diese fehlerhafte Ausschreibung zwar regelmäßig sanktionslos, doch kann eine solche oder eine solch unterlassene Ausschreibung zur Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats bei der Einstellung führen.

B. Bewerbungsgespräch

Das Bewerbungsgespräch dient dem gegenseitigen Kennenlernen, wobei der AG das Interesse verfolgt, möglichst viel über einen potentiellen Mitarbeiter zu erfahren. Gleichwohl hat der AG kein uneingeschränktes Fragerecht, sondern darf nur solche Fragen stellen, die sachlich und unmittelbar mit der Beschäftigung im Zusammenhang stehen. Stellt der AG Fragen, die nicht diesen Zusammenhang haben, die privater und intimer Natur sind (Heiratspläne, Freizeitbeschäftigung, Partei- oder Konfessions- zugehörigkeit), so darf dem AN kein Nachteil entstehen, wenn er diese Fragen falsch beantwortet.

Ausnahmen im Hinblick auf die Unzulässigkeit von Fragen zum Privatbereich können allerdings in sogenannten Tendenzbetrieben (z.B. kirchliche Einrichtungen) behaht werden können..

Die Frage nach einer vorhandenen Schwangerschaft ist nur dann zulässig und muss wahrheitsgemäß beantwortet werden, wenn die Schwangerschaft mit der zu verrichtenden Tätigkeit (Beschäftigungsverbote nach dem MuSchG) nicht vereinbar ist oder die Frage objektiv dem Gesundheitsschutz der Schwangeren und des ungeborenen Kindes dient.

Ähnliches gilt auch für die Frage nach einschlägigen Vorstrafen. Diese sind grundsätzlich nur dann zulässig, wenn und soweit die Art der Beschäftigung entsprechende Informationen verlangt (Bsp.: Führung einer Kasse), wobei hier nicht die Einschätzung des AG, sondern ein objektiver Maßstab anzusetzen ist, welche Vorstrafen hierfür relevant sind.

Die falsche Beantwortung zulässiger Fragen berechtigt zur Anfechtung oder zur Kündigung (Beachte: Kündigung nicht möglich, wenn besonderer Kündigungsschutz besteht, z.B. § 9 MuSchG) des AV.

Beispielsweise kann eine Anfechtung dann berechtigt sein, wenn

falsche Angaben zum Werdegang getätigt werden

wenn eine Sportlehrerin eine bestehende Schwangerschaft verschweigt

das Verschweigen einer chronischen Erkrankung

die Frage nach der Gehaltshöhe im letzten AV wird falsch beantwortet.



Die Kosten seiner Bewerbung muss der Bewerber selbst tragen, wenn er sich unaufgefordert persönlich vorstellt, auch wenn der AG einer solchen zustimmt.

Lädt der AG jedoch zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch ein, so hat er dem Bewerber die notwendigen Auslagen ( Kosten für Fahrt, Verpflegung und ggfls. Unterkunft, etc.) zu erstatten. Diese Erstattungspflicht entfällt allerdings, wenn der AG gegenüber dem Bewerber ausdrücklich die Zahlungen im Rahmen des Bewerbungsgespräches ausgeschlossen hat.




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