Ausserordentliche Kündigung

Beachten Sie hier die Ausführungen unsererer Fachanwältin für Arbeitsrecht, Frau Dr. Solveig Meier, und unseres Fachanwaltes für Arbeitsrecht, Herrn Fank Hix, auf unserem speziellen Portal für Arbeitsrecht:

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D. Ausserordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB, die fristlos oder mit einer Auslauffrist erklärt werden kann, ist berechtigt, wenn für sie ein gesetzlich vorgesehener Grund (wichtiger Grund) besteht und sie wegen dieses Grundes ausgesprochen wird.

1. Allgemeine Voraussetzungen

Aus der Kündigungserklärung muss deutlich werden, ob sie außerordentlich mit Auslauffrist oder ordentlich erklärt wird (Bestimmtheit).

Grundsätzlich muss, wie bereits oben dargestellt, die Kündigungserklärung, keinen Grund enthalten. Auf Verlangen des AN hat der AG jedoch gem. § 626 Abs. 2 S.3 BGB den Kündigungsgrund schriftlich mitzuteilen.

Zu beachten ist auch gem. § 626 Abs.2 S.1 BGB, dass die Kündigung nur innerhalb einer Ausschlussfrist von 2 Wochen nach dem Bekanntwerden der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erklärt werden. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen die sichere und möglichst vollständige positive Kenntnis erlangt hat (BAG NZA 94, 409; 89, 105).

Weiterhin sind natürlich die unter Gliederungspunkt V.A. genannten Voraussetzungen zu beachten.

2. Wichtiger Grund

Die Wirksamkeitsprüfung einer außerordentlichen Kündigung erfolgt regelmäßig in zwei Schritten. Zunächst wird geprüft, ob Tatsachen vorliegen, die einen geeigneten wichtigen Grund darstellen. Sodann ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips eine Interessenabwägung durchzuführen, um festzustellen, ob eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist.

Entscheidend für das Vorliegen eines wichtigen Grundes sind objektive Tatsachen, die geeignet sind, das AV mit einem Gewicht eines wichtigen Grundes zu belasten. Solche Tatsachen können z.B. sein:

Arbeitsverweigerung

Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen

Beleidigung

Ausländerdiskriminierung

Nebenbeschäftigung

Schmiergelder

Bestechung

Sektenzugehörigkeit

Sexuelle Belästigung

Spesenbetrug

Eigenmächtiger Urlaubsantritt

Tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb

Private Telefongespräche

Trunkenheit

Drogenmissbrauch

etc.

Hat man festgestellt, dass ein Sachverhalt vorliegt, der einen wichtigen Grund darstellt, ist weiterhin eine Interessenabwägung nach den allgemeinen Grundsätzen (Gliederungspunkt V.B.2.b.) durchzuführen. In dieser Zumutbarkeitsprüfung sind grundsätzlich alle Umstände zu berücksichtigen, so z.B. auch die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist.

Da die außerordentliche Kündigung ultima ratio ist, kann sie nur dann wirksam sein, wenn die Kündigungstatsachen das Ab unzumutbar belasten. Als mildere Mittel sind die Abmahnung, die Änderungskündigung, Versetzung oder ordentliche Kündigung in Betracht zu ziehen.

Beachte: Eine außerordentliche Kündigung kann gem. § 628 BGB Schadensersatzansprüche auslösen.

3. Prozessuales

AN, für die das KSchG gilt, können die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung nur unter Beachtung der §§ 13 Abs.1 S.2, 4 KSchG unter Einhaltung der 3-wöchigen Klagefrist geltend machen.

Aber auch diejenigen AN, für die der Schutz des KschG nicht gilt, sollten sich an dieser Frist orientieren, da nach Ablauf einer längeren Frist das Klagerecht verwirkt sein könnte.



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